Vzťah Neohuman

Čo je neohumánska vzťahová škola?

Ten Vzťah Neohuman Je to súbor teórií vyvinutých v 50. a 60. rokoch, ktoré analyzujú ľudské správanie v práci z individuálneho hľadiska a poukazujú na motiváciu ako hlavný kľúč k zlepšeniu produktivity.

Táto škola vzniká v reakcii na školu ľudských vzťahov, ktoré kritizuje, ako aj byrokraciu, pretože sa s jednotlivcami nelieči individuálne s cieľom analyzovať produktivitu v organizáciách. Jeho návrh na zlepšenie produktivity bol spokojnosť, stimuly a vnútorná motivácia ľudských bytostí.

Z tohto dôvodu je nevyhnutné poznať príčiny alebo motivácie, ktoré vedú ľudí k tomu, aby konali tak či onak. V tejto škole je niekoľko teórií; Najdôležitejšími autori boli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert a Christ Argyris.

Charakteristika

- Táto škola obsahuje pojmy teórie ľudských vzťahov a štrukturalizmu, hoci aktualizované.

- Predstavuje väčšiu sofistikovanosť v kontrolných technikách používaných pre vzťahy.

- Zameriava sa na zvýšenie produktivity pracovníkov ako základ pre zvýšenie efektívnosti.

- Obhajuje uloženie cieľov ako motiváciu k motivácii.

- Obhajuje väčšiu účasť pracovníkov.

Hlavní exponenti/zástupcovia

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow bol psychológ z Brooklynu v New Yorku (EE. Uu.), ktorý vyvinul niekoľko teórií týkajúcich sa ľudského správania.

Najznámejšia je slávna pyramída potrieb, formulovaná v roku 1943. Američan v tomto vyvoláva hierarchický rozsah potrieb, pre ktoré sa riadi ľudské správanie:

Fyziologický

Je to základ pyramídy; To znamená, že sú primárnymi a biologickými potrebami, bez ktorých by jednotlivci nemohli žiť: jedlo, dýchanie, spánok atď.

Zabezpečenie

Druhým krokom pyramídy sú potreby ochrany a bezpečnosti, ako napríklad poriadok, stabilita (morálka, hospodárska, zdravie), fyzická ochrana, okrem iného.

Môže vám slúžiť: režim feudálnej výroby

Prijatie

Tu by vstúpili priateľstvá, láska, potreba spolupatričnosti a náklonnosti atď.

Uznanie

Všetci sa týkajú sebaúcty, ako je dôvera, úcta a úspech.

Sebavedomie

Nakoniec Maslow tvrdí, že našou poslednou potrebou je stať sa najlepšou verziou seba samého, prostredníctvom kreativity, spontánnosti, porozumenia vecí, nedostatku predsudkov, okrem iného.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg mal s Maslowom veľa vzťahov a veril, že motivácia bola daná dvoma faktormi. Na jednej strane uviedol, že organizácie by mohli zaviesť určité faktory, ktoré by priamo motivovali pracovníkov (motivátorov).

Na druhej strane tvrdil, že existujú aj iné faktory, ktoré by, ak by neboli v pracovnom priestore, demotivovali pracovníkov; V prípade bytia by však neboli pre nich motivujúcim faktorom (hygienické faktory).

Motivácia

Motivátori sú faktory priamo súvisiace so samotnou prácou. Niektoré príklady sú, aká zaujímavá je práca, aké príležitosti na propagáciu existujú, koľko zodpovednosti máte alebo aké formy uznávania existujú.

Hygienické faktory

Tieto faktory majú čo do činenia so všetkým, čo funguje. Napríklad pracovník nebude chodiť do práce, ak nemá prijateľný plat alebo minimálne bezpečnostné podmienky; Avšak, že tieto faktory existujú, vás nezvýšia efektívnejšie.

Herzberg dospel k záveru, že na zvýšenie motivácie pracovníkov musia organizácie prijať demokratické postavenie v ich smerovaní, zlepšiť povahu a obsah práce prostredníctvom určitých metód:

- Rozširovanie práce; To znamená, že pracovníkom (nie nevyhnutne komplikovanejšie) poskytnete väčšiu škálu úloh.

- Obohatenie práce, z čoho vyplýva, že poskytuje väčší počet komplexných prác, aby sa zvýšil pocit úspechu.

Môže vám slúžiť: Klasifikácia hospodárskeho trhu

- Posilnenie postavenia, ktoré sa týka väčšieho rozhodovania pracovníkom na ich pracovisku.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bol americký profesor a ekonóm. V roku 1960 napísal knihu s názvom Ľudská stránka podniku (v španielčine, "Ľudská stránka spoločnosti “), kde sformuloval dve teórie, ktoré boli základným prínosom k neohumánskemu vzťahu.

Teória x

Táto teória tvrdila, že ľudia vo svojej podstate nenávidia prácu a vyhýbajú sa jej vždy, keď je to možné. To má za následok autoritárske riadenie v organizácii. Niektoré charakteristiky tejto teórie sú nasledujúce:

- Ľudia musia byť ohrození a kontrolovaní, aby tvrdo pracovali.

- Priemerný individuálny uprednostňuje zasielanie, nemá rád zodpovednosť, je jednoznačná a predovšetkým si praje bezpečnosť.

- Ľudia nemajú radi prácu akéhokoľvek druhu.

- Každý jednotlivec musí byť neustále pod dohľadom.

- Pracovníci nemajú motiváciu pracovať a chýbajú ambície, takže je potrebné odmeniť za dosiahnutie svojich cieľov.

Teória

Táto teória kontrastuje s predchádzajúcou, pretože vidí ľudí optimistickejším spôsobom; Výsledné vedenie je oveľa participatívnejšie. Charakteristiky pracovníkov podľa tejto teórie by boli nasledujúce:

- Pracovať na svojej vlastnej iniciatíve.

- Viac sa zapájajú do rozhodovania -výroby.

- Motivujú si, aby dokončili svoje úlohy.

- Užite si majiteľov svojej vlastnej práce.

- Hľadajú a prijímajú zodpovednosť, nemusia sa im prikazovať.

- Príďte pracovať ako stimulujúce a obohacujúce.

- Vyriešite problémy kreatívne a imaginatívne.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert bol americký psychológ a pedagóg, ktorý sa veľmi zameriaval na organizácie. Jeho najväčším prínosom tejto školy bol rozvoj „nových vzorov riadenia“ založený na rôznych správaní šéfov:

Autoritatívny - vykorisťovateľ

Sila a smerovanie zhora, kde sa používajú hrozby, tresty, komunikácia je slabá a tímová práca je minimálna. Všeobecne platí, že produktivita je priemerná.

Môže vám slúžiť: Organizácia Servisnej spoločnosti: Štruktúra a príklad

Autoritatívny - benevolentný

Podobne ako v predchádzajúcom, ale ponecháva určitý priestor na konzultácie zdola a okrem hrozieb využíva odmeny. Produktivita je zvyčajne pomerne dobrá, hoci existuje veľká neprítomnosť a striedanie šablón.

Poradný

Ciele sú stanovené po ich diskusii s podriadenými, komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a čiastočne podporuje tímovú prácu. Zamestnanci ako motivujúci prvok sa zapoja.

Participatívny

Mnohí súhlasia s tým, že je to najlepší systém. Týmto spôsobom je účasť najväčším cieľom, aby sa dosiahol úplný záväzok voči cieľom organizácie.

Komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a je tiež bočná. Produktivita je veľmi dobrá a neprítomnosť a zmeny v šablóne sú nedostatočné.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris bol americký organizačný teoretik a emeritný profesor na Harvardskej univerzite. Cítil som, že modely klasických organizácií propagovali to, čo nazýva „nezrelosť“, ktorej charakteristiky boli tieto:

- Pasivita.

- Závislosť.

- Robiť.

- Banálne záujmy.

- Krátkodobá perspektíva.

- Podriadená pozícia.

- Vzácna sebapoznanie.

Ako riešenie Argyris navrhol zmeniť zameranie sa na podporu stavu „zrelosti“ a hľadať protichodné charakteristiky zamestnancov:

- Činnosť.

- Nezávislosť (relatívna).

- Správať sa.

- Najhlbšie záujmy.

- Dlhá perspektíva.

- Rovnaká alebo vyššia poloha.

- Sebapoznanie a sebakontrola.

Odkazy

1. Enock, K.(2006) Zdravie.orgán. 
2. McGregor, D. (1960). Ľudská stránka podniku. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). Sociológia práce, 2. vydanie, Londýn, Polity
4. Allen J, Braham P a Lewis P (1992) Politické a ekonomické formy modernosti Polícia Londýn
5. Lean Production and Beyond Pracovné aspekty novej výrobnej koncepcie (1993) ILO Ženeva