Ocenenie polohy

Vysvetľujeme, aké je ocenenie pozícií, ich metódy, výhody, nevýhody a uvádzame príklady

Aké je ocenenie pozícií?

Ten ocenenie polohy, Tiež sa nazýva hodnotenie alebo hodnotenie pracovných miest, je to systematický proces, ktorého cieľom je vyhodnotiť a určiť hodnotu práce vykonávanej v rámci organizácie. Zvyčajne sa to robí individuálne.

To znamená, že sa vykonávajú hodnotenie práce každej pracovnej osoby, aby sa určilo platy spojené s každou úlohou. Tento výraz nesmieme zamieňať s analýzou práce, ktorá je systémom, ktorý spája informácie o rôznych dielach.

Hodnotenie pozícií však potrebuje aspoň minimálnu analýzu predchádzajúcej práce, aby sa mohlo pokračovať v hodnotení. Všeobecne sú známe štyri metódy vykonávania tohto ocenenia: hodnotenie alebo vysvätenie, klasifikácia, body na faktor a porovnanie podľa faktorov.

Metódy oceňovania polohy

Metóda hodnotenia alebo plánovania

Táto metóda je najjednoduchšia a najjednoduchšia na vykonanie. V zásade ide o porovnanie rôznych pracovných miest, aby ste ich mohli objednať podľa ich dôležitosti.

Dôležitosť každej úlohy sa meria na základe množstva práce, zodpovednosti, ktorú znamená, a potrebná schopnosť pracovníka, ktorý ju vykonáva.

Režim

1. Po prvé, úlohy sa analyzujú, pričom sa berú do úvahy potrebné charakteristiky pre neskoršie porovnanie.
2. Referenčné práce sú identifikované (od 10 do 20). Zámerom je uľahčiť objednávanie úloh. Tieto referenčné diela môžu byť najdôležitejšie a najmenej dôležité, niektoré stredne pokročilé diela atď.
3. Všetky práce sú umiestnené okolo referenčných pozícií.
4. Všetky pozície sú rozdelené do skupín vzhľadom na dôležité pracovné faktory; to znamená, že majú podobné povinnosti, zručnosti a množstvo. Platy budú teda priradené rôznym skupinám.

Výhody

• Je to najjednoduchšia metóda.
• Začať je veľmi ekonomické.
• Konzumujte málo času a byrokracie.

Nevýhody

• Neexistujú žiadne definované normy pre rozsudok o rôznych pozíciách; Preto neexistuje spôsob, ako zmerať rozdiely medzi nimi.
• Môže pracovať v malých organizáciách; S rastúcou veľkosťou spoločnosti sa však stáva čoraz viac nemožné riadiť.

Môže vám slúžiť: podvýživa: charakteristiky, príčiny, dôsledky, typy

Príklad

Referenčné pozície v malej firme môžu byť:

1. Výkonný riaditeľ.
2. Vedúci rastlín.
3. Prevádzkovateľ.

Preto by sa pozície umiestnili medzi tieto tri referenčné body. Napríklad riaditeľ oddelenia by bol medzi výkonným riaditeľom a manažérom závodu, zatiaľ čo zamestnanec by bol medzi šéfom závodu a prevádzkovateľom. Týmto spôsobom by sa dosiahol hierarchický poriadok.

Metóda klasifikácie

Táto metóda je založená na rozdelení pracovných miest na rôzne triedy alebo tituly, ktoré je určená kompetentným orgánom zodpovedným za túto funkciu.

Tieto triedy sa líšia identifikáciou spoločných faktorov v dielach; Napríklad zručnosti, znalosti alebo zodpovednosti. Je to možné prostredníctvom predchádzajúcej analýzy rôznych pozícií a ich úloh.

Výhody

• Je to jednoduchá a jasná metóda.
• Je ekonomický, a preto ideálny pre malé organizácie.
• Klasifikácie uľahčujú problémy s určovaním špecifického platu.

Nevýhody

• Členovia výboru zodpovední za klasifikáciu to môže byť zaujatá metóda.
• Nemôžete sa vysporiadať s niektorými veľmi zložitými dielami, ktoré ich predstavia iba jednej z klasifikácií.
• Zjednodušuje príliš veľa veľkých rozdielov medzi pozíciami.

Príklad

Príkladom týchto tried môže byť nasledujúci:

1. Vedúci pracovníci: Vysoké pozície by tu vstúpili.
2. Odborníci: Mohli by byť manažérmi oddelení.
3. Semi-experti: Zamestnanci každého oddelenia so strednými pozíciami, prevádzkovateľmi atď.
4. Nakonsterní: vedci, asistenti upratovania atď.

Metóda porovnania faktorov

To, čo tento systém robí, je rozdeliť úlohy na rôzne faktory potrebné pre jeho správny výkon.

Tieto faktory môžu byť stupeň zodpovednosti, znalosti, nebezpečenstvo, zručnosť atď., potrebné vykonať konkrétnu prácu, ktorá sa vyhodnocuje.

Akonáhle sú faktory, dostanú promóciu podľa ich dôležitosti. Týmto spôsobom sa hierarchické poradie pozícií uskutočňuje na základe potrebných faktorov, a s ním sú platy pridelené.

Môže vám slúžiť: bolesť: fyziológia, mozgové procesy a receptory

Táto metóda je presnejšia a spravodlivejšia ako predchádzajúce, pretože meria relatívnu dôležitosť rôznych fungovaní lepšie.

Vylepšuje sa však, keď sú skóre pridelené promóciám v tom, čo nazývame metóda faktorov, čo sa vysvetlí neskôr.

Výhody

• Je možné ho používať vo veľkom počte pracovných miest a priemyselných odvetví.
• Je to spravodlivejšie a spravodlivejšie, pretože vidíte jednotlivé faktory každej pozície.
• Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať platy.

Nevýhody

• Rozhodnutia sú potrební na priradenie promócií k faktorom, ktoré môžu spôsobiť klasifikáciu jedného alebo druhých faktorov. To znamená, že tvorca rozhodnutí si môže myslieť, že vedomosti sú dôležitejšie ako zodpovednosť, a prideliť väčšie promócie.
• Pridelený plat môže byť zaujatý a negatívne ovplyvňuje menšinové skupiny.

Príklad

Na pozíciách by mohli byť zodpovednosť, zručnosť a úsilie tri dôležité faktory. Týmto spôsobom, viac ako 10 bodov, pre pozíciu operátora, bolo možné uviesť nasledujúce promócie:

• Zodpovednosť: 3
• Zručnosť: 2
• Úsilie: 4

Celkom: 9

Na druhej strane, pre pozíciu manažéra môže byť promócie:

• Zodpovednosť: 7
• Zručnosť: 5
• Úsilie: 3

Celkom: 15

Týmto spôsobom by sa vytvorila hierarchia rôznych pozícií.

Bodová metóda podľa faktorov

Toto je najbežnejšia metóda na vyhodnotenie rôznych pracovných miest. V tomto systéme sú práce rozdelené do niekoľkých identifikovateľných faktorov, ako aj v metóde porovnávania faktorov. Na druhej strane sa tieto faktory zvyčajne rozkladajú vo viacerých subfaktoroch.

Následne sú body pridelené každému z týchto faktorov na základe dôležitosti, ktorú majú v rámci každej práce. Toto skóre je pridelené výborom zodpovedným za to.

Režim

1. Vyberte prácu, ktorá sa vyhodnotí.
2. Rozhodnite sa o faktoroch, ktoré sa zohľadnia na vyhodnotenie pozícií (zručnosť, zodpovednosť, znalosti atď.) a definujte ich písomne. To je dôležité pre všetkých hodnotiteľov, aby vedeli, čo sa každý faktor presne týka, a majú rovnakú predstavu o všetkých.
3. Určiť subfaktory v rámci každého faktora.
4. Priraďovať percento každému faktoru (zo 100) a ich príslušné podfaktory.
5. Dajte skóre subfaktorom, ktoré sa vynásobia ich percentami. Toto skóre slúži na uľahčenie výpočtov, takže nie je dôležité, koľko sa rozhodne priradiť. Mali by však byť okrúhle.
6. Pridajte skóre každého faktora.
7. Platy sú definované na základe aritmetického vzorca.

Môže vám slúžiť: 71 najlepších 500 -dňových fráz s ňou

Výhody

• Je to najúplnejšia a naj spravodlivejšia metóda.
• Slúži pre veľké množstvo pozícií a priemyselných odvetví.
• Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať platy.

Nevýhody

• Percentá môžu byť trochu subjektívne.
• Je drahšie na výkon.
• Pridelený plat môže byť zaujatý a negatívne ovplyvňuje menšinové skupiny.

Príklad

V predchádzajúcom príklade by sa faktory rozdelili na podfaktory. V prípade zodpovednosti:

Zodpovednosť:

• Dohľad.
• Materiál.
• Dôverné informácie.

Každému z nich je pridelené percento (faktor aj jeho subfaktory, ktoré sa vynásobia), a to sa vynásobí skóre (v tomto prípade 1 000 bodov).

• Zodpovednosť: 40 %
• Dohľad: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiály: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Dôverné informácie: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Mať tieto skóre, stupne sú pridelené a je priradené skóre (maximum musí byť celkové skóre, ktoré vyšlo predtým, a minimálne 10 % toho istého). V prípade dohľadu by mohli byť:

• Zodpovedný iba za vašu prácu: 10 %*160 = 16
• Riadi jedného alebo dvoch ľudí: 80
• Režíruje viac ako dvoch ľudí: 160

Platy by sa teda vypočítali na základe celkového skóre každej pozície.