Rensis Likert Biograph, Teórie, ďalšie príspevky, diela

Rensis Likert (1903-1981) Bol americkým psychológom, ktorý sa postavil za svoju prácu učiteľa, za svoje publikované diela a jeho prístup k riadeniu organizácií. Počas 60. a 70. rokov mal veľmi dôležitú úlohu, keď jeho práca mala veľký vplyv na ázijský kontinent.

Jeho teórie preskúmali dôležitosť hodnotenia a zohľadnenia ľudských aspektov pri vybudovaní úspešnej organizácie. Okrem toho umožnilo koordinátorom pracovným skupinám prijať lepšie nástroje na nasmerovanie svojich podriadených.

Zdroj: University of Michigan. Spravodajské a informačné služby. Fotografie [CC po 4.0 (https: // creativeCommons.Org/licencie/o/4.0)], cez Wikimedia Commons.

Okrem toho bol tvorcom piatich bodov v dotazníkoch, známy tiež ako Likert Scale. Tento nástroj slúžil na určenie úrovne zručností ľudí, predovšetkým vďaka používaniu prieskumov osobnosti alebo dotazníkov.

Počas svojej kariéry získal viac ocenení za svoje príspevky k psychológii, najmä v sociálnej alebo organizačnej pobočke. Napísal a spolupracoval pri realizácii viacerých kníh počas svojej kariéry. Väčšina jeho diel sa zamerala na tému administratívy.

Jeho prvé štúdie o teórii organizačnej klímy boli v roku 1946. Likert prvýkrát študoval so skupinou zamestnancov z poisťovacej spoločnosti.

Úzko spolupracoval so svojou manželkou Jane Gibsonovou, aby určil dôležitosť existujúceho prostredia v pracovných skupinách. Pár navrhol niekoľko problémov, ktoré by sa mali brať do úvahy pri analýze organizácie, napríklad dobrého komunikačného procesu, dôležitosti tímov tímu alebo motivácie, ktorá sa vykonáva.

[TOC]

Životopis

Skoré roky

Rensis Likert sa narodil 5. augusta 1903 v meste Cheyenne, hlavné mesto Wyomingu v Spojených štátoch amerických. Bola to pár pár, ktorých vytvorili George Herbert Likert a Cornelia Adrianna.

Rensisov otec mal veľký vplyv na profesionálny rozvoj. George Likert pracoval ako inžinier v spoločnosti Union Pacific Railway Company. Likert najprv sledoval kroky jeho otca a začal študovať stavebné inžinierstvo na Michiganskej univerzite.

Po troch rokoch štúdia začal Likert pracovať aj v Únii Pacific Company ako stážista. Počas tejto doby došlo k štrajku pracovníkov a Likert začal prejavovať záujem o analýzu správania a ústavu organizácií.

Zmeny

Jeho skúsenosti v odborových tichomoriach ho viedli k zmene študijnej oblasti. Zapísal sa do ekonómie a sociológie na tej istej univerzite v Michigane, kde začal školenie ako inžinier. Jedným z jeho veľkých mentorov bol profesor Robert Angell.

Likert konečne absolvoval v roku 1926 ako sociológ. Pokračoval vo svojom tréningu a študoval teológiu rok. Svoj doktorát v psychológii dosiahol v roku 1932 na Columbia University, kde mal svoj prvý prístup so sociálnym prístupom.

Rodina

Likert sa oženil, keď robil doktorát v Columbii. Jeho manželkou bola Jane Gibsonová, s ktorou mal dve dcéry: Elizabeth a Patricia. Jedna z jeho najdôležitejších kníh, Nové spôsoby riešenia konfliktov (1967) bol vyrábaný v rámci spoločnosti so svojou manželkou, bol tiež jedným z jeho posledných diel.

Odber

Keď Likert odišiel zo svojej pozície riaditeľa v Sociálnom výskumnom ústave, presťahoval sa do Honolulu na Havaji. Z ostrova pokračoval v práci a vytvoril Rensis Likert Associates v roku 1970, keď mal už 67 rokov. Spoločnosť sa zamerala na konzultačné práce pre iné spoločnosti.

Môže vám slúžiť: Herbert Marcuse: Životopis, teória a príspevky

Zomrel 78 rokov v meste Ann Arbor v štáte Michigan. Jeho smrť preskúmala prestížne médiá, napríklad známy The New York Times.

Pracovné miesta

Počas svojej kariéry mal niekoľko diel a úloh. V roku 1935 bol Likert riaditeľom asociácie správy agentúr životného poistenia (Liaama), dôležitou poisťovňou.

Neskôr ho úrad zodpovedný za poľnohospodársku štatistiku najal, aby preskúmal pracovníkov v oblasti nových programov, ktoré uplatňovala vláda Spojených štátov amerických. Utrpel tlaky, pretože konzervatívna strana prinútila vyšetrovanie zastaviť.

V roku 1946 sa Likert rozhodol presunúť svoju prácu na University of Michigan, kde spolu so skupinou vedcov založili Centrum pre výskum prieskumu, dnes známe ako Sociálny výskumný inštitút.

Likert zostal v jeho Alma mater Až do dôchodku takmer o 25 rokov neskôr. V tom čase začal rozvíjať viac osobných projektov.

Teória štýlov riadenia

Vďaka rôznym štúdiám mal Rensis Likert dôkaz, že nadmerný tlak na zamestnancov v organizácii nie je najlepším spôsobom, ako ich koordinovať. Tento prístup slúžil iba na to, aby bola pracovná skupina obsadená v rôznych úlohách neustále, ale práca nebola charakterizovaná tým, že bola najúčinnejšou alebo kompetentnejšou.

Likert vysvetlil, že zameranie na zamestnancov iba podľa úlohy, ktorá sa má vykonať, nebola najlepšou metodikou. Vtedy navrhoval, aby sa dohľad v spoločnostiach a prácach musel vykonať tým, že kládol väčší dôraz na zamestnancov.

Likertova práca bola založená na skutočnosti, že ľudia sú tým, čo vytvára spoločnosť, a nie naopak. Týmto spôsobom sa preukázalo, že organizácie s produktívnejšími výsledkami boli tie, ktoré sa podarilo zapojiť svojich zamestnancov do zmien, bez veľmi reštriktívnych kontrol a skutočných cieľov na úrovni produktivity.

Likertovi sa podarilo vytvoriť štyri rôzne smerové štýly vďaka svojim vyšetrovaním. Hovoril o autoritárskych systémoch, ktoré by mohli byť tiež reštriktívne alebo blahosklonné. Ďalšie dva štýly boli otvorenejšie, pretože by mohli byť vhodné alebo zamerané na podporu účasti.

Autoritatívny-expresívny

Tento systém riadenia hovorí o koordinácii alebo o správe pracovných skupín s akýmkoľvek dôvera v zamestnancov. Vedúcimi organizácií sa s touto metódou domnievajú, že ich úspech je v strachu, ktorý môžu generovať. Sú absolútne zodpovední za rozhodnutia.

Komunikačný proces v tomto systéme nie je príliš efektívny, pretože nie je obojsmerný. Existuje rečový vodca a skupina podriadených, ktorí porovnávajú adresy.

Nazýva sa to aj typ využívania klímy.

Autoritatívne porozumenie

Je to druhý systém vystavený spoločnosti Likert a je menej reštriktívny ako predchádzajúci systém. Dôvera v zamestnancov zostáva vzácna. Motivácia sa hľadá vďaka oceneniam, takmer vždy na ekonomickej úrovni, aj keď môže existovať aj hrozba pri trestoch. Komunikačné procesy sú plynulejšie.

Môže sa tiež nazvať paternalistický systém.

Konzultačný systém

Tento typ smeru sa považuje za participatívnejší ako v predchádzajúcich dvoch prípadoch. Tu je podnebie organizácie bližšie k tomu, čo Likert považuje za dobrú metodológiu riadenia.

Môže vám slúžiť: Aké sú práva druhej generácie?

Kontrola rozhodnutí zostáva na vysokej úrovni velenia, už nezávisí iba od správcov spoločností. Zúčastňujú sa aj manažéri rôznych úrovní a diskutuje sa o cieľoch.

Účasť

Toto je štvrtý a posledný systém vystavený Likertovi. Bol považovaný za najúčinnejší na organizačnej úrovni. Podľa amerického psychológa sa rozhodovanie diskutuje na všetkých úrovniach spoločnosti. Odmeny sú prítomné a môžu byť symbolické alebo ekonomické.

Tok komunikácie je najúčinnejší, pretože môže byť stúpajúci, zostupný alebo horizontálny. To dokazuje vyššiu úroveň dôvery v zamestnancov organizácií.

Predpokladalo sa, že motivačná úroveň personálu je vysoká, pretože sa viac zapája do všetkých procesov. To isté sú stanovené ciele, ktoré sa musia splniť.

Teória organizačnej klímy

Likert rozvinul svoju teóriu podnebia v spoločnostiach v roku 1968. V tomto prístupe psychológ pripomenul, že tieto faktory sa líšia podľa kultúrnych prvkov, ktoré definujú každú organizáciu. Prostredie vytvára určité vplyvy, ako aj správanie svojich zamestnancov a prístup, ktorý má spoločnosť.

Likertova hypotéza v tejto teórii je taká, že zamestnanci sa správajú podľa správania, ktoré ukazujú najvyššie úrovne a podmienky, ktoré zažívajú vo svojej práci. To znamená, že ľudia reagujú podľa klímy, v ktorom existuje v spoločnostiach.

Podľa toho, čo Likert odhalil, spoločnosti, ktoré sa obávajú, že zamestnanci môžu splniť svoje ciele a vykonávať svoje ambície, majú lepší výkon. Existuje veľa faktorov, ktoré môžu ovplyvniť podnebie spoločnosti. Rotácia personálu, úrovne produktivity, stupeň spokojnosti pracovníkov sú základnými prvkami.

Likert navrhol tri slúžiť na posúdenie toho, aký je dojem pracovného prostredia. Hovorí sa o kauzálnych prvkoch, premenných na strednej úrovni a finále.

Príčinný

Príčinné faktory sa vzťahujú na vývoj alebo nie spoločnosti. Získané výsledky sa oceňujú a ak sú pozitívne alebo nie, čo definuje organizačnú klímu.

Stredne pokročilý

Vnútorná štruktúra spoločnosti sa analyzuje viac. Body ako účinnosť, výkon, komunikačné procesy, účasť na rozhodovaní.

Konečné premenné

Vznikajú v dôsledku analýzy kauzálnych faktorov a medziproduktových premenných. Je to viac o výsledkoch spoločnosti. Úroveň ziskov alebo deficit, ako aj výroba všeobecne.

Vzťah medzi týmito tromi prvkami a tým, ako zamestnanci vnímajú každú premennú, ktorá určuje klímu spoločnosti. Nesmieme však zabudnúť, že je to teória, ktorá je tiež úzko spojená so štyrmi štýlmi riadenia, ktoré Likert tiež navrhol, a ktoré hovorí o ľudských vzťahoch v rámci spoločnosti.

Ďalšie príspevky

Likert mal veľký význam pre vytvorenie inštitútu sociálneho výskumu na University of Michigan. Vďaka svojmu vedeniu bol Sociálny výskum Inštitút na University of Michigan najdôležitejšou univerzitnou organizáciou na úrovni sociálnych vedeckých štúdií.

Môže vám slúžiť: 20 gréckych bohyní Olympus

V súčasnosti má viac ako 250 vedcov v rôznych oblastiach spoločenských vied, ale začala vďaka práci Likerta a šiestich ďalších vedcov.

Jeho práca mala tiež veľký vplyv na ústavu spoločností vďaka svojim knihám.

Psychometria

Likert veľmi pomohol pri vývoji psychometrie. Táto veda je zodpovedná za hodnotenie mentálneho fungovania ľudí na všeobecnej úrovni.

Jedným z jeho prvých príspevkov v tejto disciplíne bolo vytvorenie So -Called rozhovorov s otvorenými otázkami. Touto metódou neexistoval jediný spôsob, ako odpovedať na to, čo sa čudovalo a analýza bola zložitejšia, ale umožnila lepšie porozumieť postojom ľudí.

S touto novou formou rozhovorov s potenciálnymi Likertovými pracovníkmi ukončili dotazníky uzavretých a objektívnych otázok, veľmi populárne počas 30. rokov.

Likert Scale

Dôležitosť Rensis Likert nezostala sama pri štúdiu o prevádzke organizácií alebo spoločností. Bol tiež tvorcom formy hodnotenia, aby poznal názory a postoje respondentov. Na jeho počesť sa táto metóda nazývala Likert Scale.

Je to najpoužívanejšia forma merania na celom svete. Nesmieme však zabúdať, že existujú aj iné typy prieskumu, ktoré je možné ľuďom urobiť, aby poznali názory. Je to veľmi efektívne, keď informácie, ktoré chcete získať, sú o stupni spokojnosti niekoho.

Odpovede získané na stupnici Likert sú pozitívne, negatívne alebo neutrálne. Môžu sa odvolávať na úroveň dohody, ktorá existuje v prístupe (v prospech, viac či menej dohoda, pochybná, proti vyhláseniu alebo úplne v rozpore s vyhlásením). Konzultuje sa tiež o opakovaní vecí, relevantnosti a možnosti, že sa niečo stane.

Bod v prospech tohto typu prieskumov je, že sa dajú ľahko vytvárať a uplatňovať. V tomto rozsahu je, že existuje názor, že ľudia zvyčajne reagujú pozitívne, pretože je ľahšie a rýchlejšie.

Hrania

Existuje niekoľko kníh, v ktorých sa Rensis Likert zúčastnil počas celej svojej kariéry. V niektorých prípadoch to bol autor a v iných spolupracoval s informáciami. Jeho manželka sa zúčastnila na jednom z jeho najdôležitejších diel. Ústredným zameraním väčšiny jeho diel bolo obchodná správa.

Jeho prvá práca bola v roku 1932, titul Techniky merania profesionálnych postojov. Ale jeho najznámejšie knihy boli Morálne riadenie a agentúra, kto napísal s Willitmi. Tam hovorili o tom, ako interakcia slúži na stimuláciu pracovníkov a cítiť sa súčasťou väčšej entity. Zameral sa hlavne na poisťovacie spoločnosti a mal štyri zväzky.

Jeho diela boli tiež veľmi populárne Ľudské organizácie (v roku 1967) a Nové spôsoby riešenia konfliktov (ktorý bol uverejnený v roku 1976).

Odkazy

1. Converse, J. (2010). Výskum prieskumu v Spojených štátoch: Korene a núdzové situácie 1890-1960. New Brunswick: Vydavatelia transakcií.
2. Likert, r. a Likert, J. (1976). Nové spôsoby riadenia konfliktov. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Rozvoj organizácie: Princípy, proces a výkon. Nové Dillí: Publikácie globálnej Indie.
4. Murphy, G. a Likert, r. (1967). Verejná mienka a jednotlivec. New York: Russell a Russell.
5. Pugh, D. A Hickson, D. (2007). Veľkí spisovatelia organizácií, 3. vydanie Omnibus. Aldershot, UK: Ashgate.