Metóda núteného výberu

Príklad uplatňovania metódy núteného výberu. Zdroj: Uson.mx

Aká je metóda vynútenej voľby?

Metóda núteného výberu je technika, ktorá sa používa na získanie vyhodnotenia výkonnosti pracovníkov spoločnosti, kde nadriadení musia odpovedať na dotazník, ktorý obsahuje súbor otázok o zamestnancovi, pričom si vyberie svoju odpoveď medzi viacerými možnosťami.

Táto metóda prišla v dôsledku obvyklých formátov nájdených v nástrojoch na vyhodnotenie osobnosti jednotlivca a rýchlo sa prispôsobila na hodnotenie výkonnosti pri hodnotení výkonnosti.

Na meranie kvality pracovného výkonu zamestnancov bolo navrhnuté množstvo metód. Každá z týchto metód by mohla byť účinná na určité účely a organizácie podľa konkrétnych potrieb každej spoločnosti alebo niektorých konkrétnych zamestnancov.

V metóde vynúteného výberu dostáva hodnotiteľ sériu vyhlásení o zamestnancovi. Tieto vyhlásenia sú usporiadané v blokoch dvoch alebo viacerých možností, čo naznačuje hodnotiteľa, ktorá z týchto možností najlepšie popisuje zamestnanca.

Toto je jedna z najobľúbenejších metód medzi rôznymi technikami používanými na tieto hodnotenia.

Charakteristiky metódy núteného výberu

Táto metóda má sériu charakteristík:

- Hodnotiteľ je nútený vybrať si medzi možnosťami, ktoré sú už predtým definované. To znamená, že každá otázka vyžaduje, aby si supervízor vybral jednu možnosť zo zoznamu funkcií zamestnancov, ktorá súvisí s ich výkonom.

- Na druhej strane, tento zoznam možností zahrnutých v každej otázke bude mať vlastnosti alebo správanie, ktoré budú iba negatívne alebo pozitívne. Preto si v niektorých otázkach musia supervízori vyberať medzi pozitívnymi vlastnosťami a v iných si budú musieť vybrať medzi vlastnosťami alebo správaním iba negatívne.

- Pretože všetky tieto možnosti budú negatívne alebo pozitívne, supervízor nebude ľahko vedieť, aká by mala byť jeho najlepšia odpoveď.

Môže vám slúžiť: Aké je demografické prostredie spoločnosti? (S príkladmi)

- Hodnotiteľ je preto nútený urobiť rozhodnutie v každej odpovedi. Jednoducho to, čo sa očakáva, je, aby hodnotiteľ vybral možnosti vyhlásení, ktoré najlepšie opisujú vyhodnotené. Oddelenie ľudských zdrojov bude tým, ktorý efektívne vykoná skutočné hodnotenie.

- Poskytuje realistický kontext výkonu zamestnanca, namiesto toho, aby vykazoval určitú zaujatosť, ak hodnotiteľ vyberie iba dobré alebo zlé možnosti.

Ako sa používa metóda núteného výberu?

Hodnotitelia by mali zvážiť skupinu vyhlásení, ktoré sú pre zamestnanca najviac uplatniteľné. Rôzne vyhlásenia musia obsahovať oba aspekty iba pozitívne a negatívne, aby sa vyhodnotili oba aspekty.

Kroky pre aplikáciu

1. Popisy ľudí, ktorí sa uvažujú na hornom konci a pri nižšom výkone sa získajú pre konkrétnu skupinu, ktorá sa vyhodnotí.
2. Tieto opisy sa transformujú na vlastnosti správania, vyjadrené vo veľmi krátkych frázach alebo vlastnosťami, ktoré by boli príkazmi použité na vytvorenie možností.
3. Každé vyhlásenie má predtým pevné váženie, ktoré nie je odhalené hodnotiteľovi.
4. Hodnoty pre každú možnosť sú empiricky určené: od nízkej hodnoty po vysokú hodnotu. Toto budú ukazovatele stupňa, do akej bude kvalita oceniť ľudia, ktorí tento nástroj používajú.
5. Možnosti každého výpisu musia mať pre hodnotiteľa približne rovnakú hodnotu preferencie. Všetci musia mať určitú platnosť pre hodnotiteľa, to znamená, že to musí myslieť, že všetci uprednostňujú dobrý výkon skupiny hodnotená.
6. Žiadne vyhlásenie by nemalo ponúknuť hodnotiteľov ako možnosť odpovede: „Nie som si istý“, „Nepouplikovateľné“ alebo „Neviem“.

Nástroje

Je to metóda, v ktorej musí hodnotiteľ urobiť vynútený výber medzi dostupnými vlastnosťami o zamestnancoch. V dôsledku toho boli dozorcovia vyplnení viac otázok tohto typu v porovnaní s inými formátmi, ako je napríklad formát otázok, kde existuje úplná istota.

Môže vám slúžiť: úverové inštitúcie

Formát výpisu sa používa vo forme papierového dotazníka, hoci sa dá vykonať aj priamo na webe, pretože vyžaduje, aby supervízori spracovali každú otázku a ich možnosti odpovede do hĺbky.

Zriadia sa rôzne vlastnosti funkcií a správania. Podiel alebo hmotnosť každej kvality nemusia byť vyvážené. Všetci zamestnanci musia byť zahrnutí do ktorejkoľvek z týchto kategórií.

Tento typ hodnotenia sa dá uplatniť na úlohy, kde je možné definovať jasné vyhlásenia o pozitívnom a negatívnom výkone, ktorý sa očakáva.

Mnoho spoločností používa túto metódu hodnotenia, pretože sa považuje za menej zaujatý spôsob vyhodnotenia zamestnanca. Supervízor nemá kontrolu nad rozhodovaním o každej možnosti, ak je výkon zamestnanca dobrý alebo zlý.

Výhody a nevýhody

Výhody

• Umožňuje objektívne vyhodnotenie výkonnosti zamestnancov, pretože hodnotiteľ sa vyžaduje, aby si vybral vyhlásenie, ktoré najlepšie odráža ich výkon.
• Poskytuje menej zaujaté výsledky nadriadenými. Poskytuje spoľahlivé výsledky bez osobných a subjektívnych vplyvov.
• Absencia predsudkov alebo osobných predsudkov v kvalifikácii, pretože výber každej reakcie je nútený predloženými možnosťami.
• Jeho aplikácia je jednoduchá a nevyžaduje predchádzajúcu prípravu hodnotiteľov.

Nevýhody

• Vyhlásenia sa nemusia byť správne zamerané, pretože nemusia presne opísať vlastnosti vyhodnoteného.
• Aj keď sa snažte odstrániť zaujatosť štandardizácie hodnotiteľa.
• Končí akoukoľvek príležitosťou na rozšírenie alebo diskusiu o nepriamych skúsenostiach. Výkon zamestnancov nie je binárny a ich hodnotenia by nemali byť.
• Vyžaduje si to veľa času, ktorý rozpracuje sériu vyhlásení, aby bolo možné vyhodnotiť každý z aspektov výkonnosti zamestnancov.
• Ponúka všeobecné výsledky, pretože hodnotené sú klasifikované iba ako dobré, priemery alebo zlé, bez ďalších informácií.

Môže vám slúžiť: Čistý národný produkt

Príklad metódy núteného výberu

Vyhlásenie by mohlo požiadať supervízora, aby nevyhnutne zvolil niektorú z nasledujúcich pozitívnych možností, ktoré lepšie popisuje zamestnanca:

• Ochotný pracovať neskoro.
• Vždy načas.
• Demonštruje iniciatívu a nezávislosť.
• Dobrý spoluhráč.

Ďalšie vyhlásenie by mohlo požiadať hodnotiteľovi, aby si vybral niektorú z nasledujúcich negatívnych možností:

• Nikdy si nemyslíš na nový nápad.
• Neakceptuje výzvy s nadšením.
• Nerozumie problému a ponúka alternatívne riešenia malej hodnoty.
• Závažne nasmeruje bez toho, aby ukázal príslušnej adrese členom jeho tímu.

Môže existovať dokonca aj vyhlásenia, ktoré zahŕňajú iba dve možnosti, vybrať iba jednu z nich:

• Jeho práca je spoľahlivá () Jeho výkon je dobrým príkladom pre ostatných ().
• Učiť sa rýchlo () tvrdo pracovať ().
• Často chýba () je zvyčajne neskoro ().

Supervízor bude nútený urobiť rozhodnutie, ktoré bude veľa súvisieť, ak nie úplne, s správaním jeho zamestnanca. Otázky sú teda navrhnuté tak, aby získali skutočný obraz výkonu zamestnanca.

Odkazy

1. Štúdia (2021). Spoločné metódy hodnotenia 2: Príbehy, vynútená voľba a nútená distribúcia. Zobraté z: štúdie.com.
2. MBA Skool (2018). Ocenenie núteného výberu. Zobraté z: Mbbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Systémy núteného výberu: Používa sa na získanie hodnotenia výkonu pracovných miest. Vaša knižnica článkov. Prevzaté z: YourArticleLibrary.com.
4. Ľudský kapitál (2021). Metóda núteného výberu. Zobraté z: Capital Human2017.Slovník.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Metódy hodnotenia výkonu. Podnikateľa. Zobraté z: Podnikateľa.slepo.