Situačné vedenie

Situačné vedenie je model, v ktorom sa vodca prispôsobuje charakteristikám ľudí, ktorých riadi

Čo je situačné vedenie?

On situačné vedenie Je to model vodcovstva, ktorý vyvinuli Paul Hersey a Kenneth Blanchard v priebehu niekoľkých desaťročí. Jeho štúdium je spôsob, akým sa správanie vodcu mení v závislosti od typu ľudí, ktorých musí riadiť, a jeho úrovne rozvoja.

Jednou z hlavných myšlienok tejto teórie je, že neexistuje jediný spôsob, ako sa správať ako vodca. Naopak, prvky, ako je situácia alebo úroveň zrelosti vedúcich a jej nasledovníkov.

V súčasnosti dvaja autori, ktorí vytvorili model, vytvorili svoju vlastnú spoločnosť, takže teória o situačnom vodcovstve sledovala dve rôzne cesty. 

Situačný model vodcovstva

Základom modelu situačného vedenia je myšlienka, ktorá Neexistuje jediný spôsob, ako nasmerovať skupinu. Naopak, v závislosti od faktorov, ako sú charakteristiky nasledovníkov alebo povaha úlohy, ktorá sa má vykonať, Každá situácia si bude vyžadovať iný spôsob vziať si opraty.

Podľa tejto teórie musí byť dobrý vodca schopný Prispôsobiť svoje správanie a spôsob riadenia konkrétneho prostredia, v ktorom sa nachádza.

Paul Hersey a Kenneth Blanchard sa vo svojich štúdiách pokúsili rozlíšiť, aké najbežnejšie typy vodcovstva boli a s tým, aké podriadení boli každý z nich najúčinnejší.

Blanchard a Herseyov model rozlišuje štyri typy vodcovstva v závislosti od množstva správania riadenia, ktoré má vodca, a podporu, ktorú prejavuje svojim podriadeným.

Podobne sa líšia „úroveň splatnosti“ zamestnancov, v závislosti od ich kompetencie vykonávať úlohu, ktorú musia vykonávať, a stupeň záväzku, ktorý sú ochotní získať so svojimi povinnosťami a motiváciou dodržiavať ich s nimi.

Typy vodcovstva

Podľa Blancharda a Herseyho musí vodca prispôsobiť svoj spôsob správania so svojimi podriadenými, hlavne v závislosti od úrovne splatnosti týchto.

Môže vám slúžiť: Sociodrama: Na čo je to, štruktúra a ako sa to robí

Preto v závislosti od toho, či musia byť veľmi manažéri (tj vydávania objednávok) a či musia svojim zamestnancom preukázať podporu alebo nie, môžu sa rozlíšiť štyri úrovne vodcovstva.

Tieto štyri úrovne sú známe s niekoľkými rôznymi názvami, ale najbežnejšie sú:

- Povedať.

- Predať.

- Zúčastniť sa.

- Delegovať.

Žiadny zo štyroch štýlov nie je lepší ako ostatné, naopak, každý z nich bude viac -menej užitočný v závislosti od situácie. Ďalej uvidíme, čo presne.

Úroveň 1: Povedzte

Úroveň 1 je známa aj ako „priama“. V tomto type vodcovstva musí vodca riešiť so zamestnancami, ktorí nie sú kompetentní vo svojich úlohách a ktorí tiež nie sú motivovaní k tomu, aby ich robili dobre.

Všeobecne platí, že nasledovníci, s ktorými je potrebné používať tento štýl, sú vo svojej práci jednoducho noví a nemajú žiadne skúsenosti.

Na tejto úrovni dostane zamestnanec informácie od vodcu nielen o svojom konečnom cieli, ale o každej z stredných úloh, ktoré musí vykonávať.

Úroveň 2: Predaj

Druhá úroveň sa nazýva „predať“, pretože vodca musí byť schopný presvedčiť svojich podriadených spôsobom, akým považuje správne vykonávanie úloh, okrem myšlienky, že sú vyškolení na ich vykonávanie.

Druhá úroveň vodcovstva je vhodnejšia, keď osoba chce začať pracovať samostatne, ale stále nemá potrebné zručnosti na to, aby to urobil správne. To znamená, že jeho motivácia je vysoká, ale jeho technické znalosti sú nedostatočné.

Najväčším problémom, ktorý sa v tejto situácii vyskytuje, je neistota. Preto na tejto úrovni musí byť vodca schopný vysvetliť dôvod svojich pokynov svojmu zamestnancovi a venovať pozornosť jeho návrhom, pochybnostiam a obavám.

Úroveň 3: Zúčastnite sa

Táto úroveň je obzvlášť naznačená, keď sú nasledovníci už schopní vykonávať svoje úlohy pre seba, ale z nejakého dôvodu stratili časť svojej motivácie.

Môže vám slúžiť: fyzický kontext komunikácie

Všeobecne platí, že z dôvodu zvýšenia ich povinností môžu začať veriť, že sa využívajú, čo by zvýšilo ich neistotu a fungovalo horšie.

Hlavným cieľom tretej úrovne vodcovstva je vrátiť motiváciu zamestnancom. Na dosiahnutie tohto cieľa sa musí vodca aktívne zúčastňovať na procesoch rozhodovania tímu. Zároveň ich musíte podporiť a ukázať im veci, ktoré sa darí dobre, aby obnovili svoju dôveru.

Úroveň 4: Delegát

Posledná úroveň vodcovstva je užitočná, keď zamestnanci nie sú schopní vykonávať svoje úlohy bez pomoci, ale sú im úplne zaviazaní. Preto už nepotrebujú pokyny vedúceho alebo ich neustálu podporu.

Výzva, že vodcovia sú na štvrtej úrovni, je to, že musia byť schopní dôverovať svojim podriadeným. Musia informovať svojich nadriadených o ich pokroku v spôsobe, akým považujú za vhodnejšie.

Okrem toho môžu požiadať o pomoc v konkrétnych časoch, keď majú akékoľvek otázky, ktoré nevedia, ako vyriešiť.

Výhody a nevýhody situačného vedenia

Výhody

- Pri správnom použití tohto situačného vedenia môže byť vo väčšine kontextov veľmi užitočný.

- Ponúka niekoľko alternatív na nasmerovanie skupiny ľudí.

- Umožňuje vodcom lepšie prispôsobiť sa úlohám, ktoré majú v rukách, a charakteristikami svojich zamestnancov.

- Keď je vodca schopný skutočne porozumieť svojim podriadeným a efektívnym spôsobom ich nasmerovať, majú tendenciu rozvíjať svoje schopnosti vykonávať svoje poslanie a svoju motiváciu.

- Zamestnanci spontánne postupujú prostredníctvom rôznych úrovní zrelosti. To spôsobuje, že vodca môže po chvíli relaxovať a delegovať väčšinu svojich úloh vo svojom tíme.

Nevýhody

- Hlavné nepríjemnosti tohto modelu je to, že pre neskúseného vodcu môže byť mimoriadne komplikované, aby sme pochopili, akú úroveň zrelosti má každý zo svojich zamestnancov.

Môže vám slúžiť: Selektívna pamäť

Preto, kým nebudete mať viac skúseností s prácou s tímami, mohlo by byť užitočnejšie mať jedinečný model, ako pokračovať vo svojom vzťahu s nimi.

- Sledovaním modelu situačného vedenia sa vodca bude musieť správať inak s každým z jeho podriadených. To znamená, že niektorí zamestnanci zostanú takmer absolútna sloboda, zatiaľ čo iní budú nasmerovaní prakticky vo všetkých svojich úlohách.

- To môže spôsobiť rozhorčenie medzi zamestnancami, čo by niekedy mohlo mať pocit, že sa s nimi zaobchádza nespravodlivo. Táto nepríjemnosť nie je prítomná v iných modeloch vedenia, ktoré považujú za zaobchádzanie so všetkými podriadenými rovnako.

Príklady situačného vedenia

Nelson Mandela

Vodca Južnej Afriky bol uväznený viac ako 20 rokov, po ktorom bol prezidentom svojej krajiny. Vedel, ako identifikovať problémy, ktoré vznikli a mohli sa prispôsobiť rôznym situáciám, aby dosiahli svoje ciele.

Žargón

Generálny riaditeľ spoločnosti General Electric v 80. rokoch. Spoločnosť reformovala opustenie autokratického vedenia, aby delegovala zodpovednosť za tímy. Bolo založené na proaktivite a hodnotách, ktoré zdieľala so zamestnancami.

Dwight d. Eisenhower

Využil každú okolnosť ako vodca, od druhej svetovej vojny po americké predsedníctvo. Uu. Bolo to flexibilné pri každej situácii a vďaka jeho schopnosti sa mu podarilo vykonať svoju krajinu.

Mahátma Gándhí

Viedol mierovú revolúciu proti anglickej vláde v Indii a vedel, ako identifikovať potreby svojej krajiny a úspešným spôsobom zvládnuť masy.

Winston Churchill

Anglický predseda vlády počas druhej svetovej vojny musel čeliť Hitlerovi nielen proti opozícii svojej vlastnej strany. Podarilo sa mu však pochopiť strach z angličtiny a vedel, ako s nimi bojovať za svoje ideály.

Odkazy

1. Situačný model vodcovstva (SML). Obnovené z nástroja Toolshero.com.
2. Situačná teória vodcovstva. Zotavené z Vrywellmind.com.